Autor thomas ramseyer
XING
Bonuszahlungen schwappen erst seit 1995 so richtig von den USA ausgehend in die gesammte Schweizerische Oekonomie über.
Die bei den Banken schon lange üblichen Bonuszahlungen schleichen sich zunehmend auch in anderen Firmen ein. In etlichen Firmen werden eigens so genannte "Compensation Manager" rekrutiert.
Diese sollten die im gleichen Sektor an ähnlichen Standorten üblichen Saläre und sonstige Entschädigungen untersuchen. Nach amerikanischem Vorbild werden die alten Kompensationspläne der Neuen Welt in der Alten Welt neu implementiert.
Noch so tiefe Chargen werden nun entsprechend deren gemessenen Leistungen entlöhnt. Die überdimensionierten Bezüge der oberen und obersten Chargen werden auf diese Weise legitimiert.
Das das wirkliche Ziel Kompensation wird verschleiert
Angeführte Gründe des TopManagements zum Eigenkapitalmanagement
Um vordergründig einer Uebernahme entgegen zu wirken werden mit den erwirtschafteten Gewinnen Aktienrückkaufsprogramme gestartet. Dies führt zu höheren Aktienkursen, welche potentielle Uebernahmen verhindern sollen.
Effekt sind einerseits später dringend benötigte fehlende Eigenmittel, welche Krisen wie die aktuelle verhindern sollten, stabile bis höhere Aktienkurse, tiefere Aktienrenditen (ROI) sowie einen höheren ROE (Return on Equity) mit Direkteinfluss auf die Boni des Topmanagements.
Möglichkeiten zur Gestaltung von Quartals- und Jahresergebnissen zwecks Management des ROE (Return on Equity). Sind Boni an den ROE gebunden, werden sie von letzteren direkt beeinflusst.
Lehrsatz:
Je grösser das Verhältnis Fremdkapital zum Eigenkapital desto höher der ROE und desto grösser die Boni.
Diese Grössen können bekanntlich folgendermassen beeinflusst werden:
Rezepturen:
1) höhere Eträge bei gleichem EK
(Gewinne werden im EK behalten, erschwerend für Zielerreichung in Folgejahren, Nennwertherabsetzung kann letzterem entgegenwirken) - Bonus hoch -
2) gleiche Erträge bei kleinerem EK
(Vorjahresgewinne werden für Aktienrückkaufsprogramme eingesetzt; vereinfacht die Zielerreichung im laufenden und den Folgejahren) - Bonus hoch -
3) höhere Erträge bei kleinerem EK
mittels Kostensenkungsprogrammen wie etwa Synergien, Reorganisation, Restrukturierung, Personalkosten, Werbekosten, andere Verkaufsmassnahmen
(Gewinne werden für Aktienrückkaufsprogramme eingesetzt, Manager werden zu Männern des Jahres gekürt, Leben auf Kosten der Zukunft, erschwert die Zielerreichung in den Folgejahren. Empfehlung: "Nach mir die Sintflut-Strategie" kurz vor anstehendem Rücktritt anwenden) - Bonus sehr hoch -
4) gleiche Erträge bei grösserem EK
(wird heutzutage nicht mehr praktiziert; Kapital auf Vorrat - auch wenn die Konditionen extrem günstig wären - wird nicht mehr generiert. Kapitalerhöhungen erfolgen nur noch der Not gehorchend, Eine auf Kontinuität ausgerichtete Planung kann hier wohl in Abrede gestellt werden) - Bonus tief , wohl das stärkste Argument, eine KE nur durchzuführen, wenn Notstand herrscht.
Fazit:
Kapitalveränderungen erfolgen immer zum falschen Zeitpunkt. Rückkaufsprogramme werden in der Regel im Vorfeld und am Kulminationspunkt von Haussen implementiert (Rückkauf von eigenen Aktien am Markt zu tendenziell hohen Kursen). Kapitalerhöhung (Wandelanleihen, Aktienneuausgabe) werden im Gegensatz zu früheren Jahren zumeist der Not gehorchend zu höchst ungünstigen Konditionen durchgeführt. Beispiel: Rückkäufe UBS 2004 - 2007 zu CHF 40.- bis CHF 80.-, Eigenkapitalerhöhungen UBS im Verlauf 2008 zu CHF 15.- bis CHF 23.-.
Feststellung:
All dies sind m.E. Symptome der Kurzlebigkeit der heutigen Zeit: Resultate, Ziele und Ausblicke müssen quartalsweise bekanntgegeben werden, viel Zeit wird vergeudet, die Ausweise herzurichten, Me-too wird als vor dem Hintergrund einer sauberen Recherche gefällter Management-Entscheid kaschiert. Einziges Ziel: steigende Aktienkurse begründet worauf auch immer, sowie erkleckliche Boni.
Mitarbeiter werden nach Belieben eingestellt und gefeuert.
(Bsp. 8000 gefeuerte Angestellte gipfeln in einer Ersparnis von ca CHF 1'600'000'000 - kleiner Zustupf zu horrenden Bonuszahlungen and die übrigbleibenden Angestellten - bei durchschnittlichen Personalkosten von lediglich CHF 200'000 jährlich; jeder der nicht feuert, muss von allen guten Geistern verlassen sein.)
Dies tut heutzutage die zum HR (Human Rescources) - Human Capital, kurz Commodity sind kaltes Grausen verursachende Begriffe - verkommene Personalabteilung.
Empfehlung:
Keine; der Markt wird es richten.
Vor dem Hintergrund einer zögerlichen langandauernden Erholung werden die Unternehmen weltweit bescheidener auftreten. Die Erkenntnis der nicht wirklich bestehenden Konkurrenzsituation (fehlende Nachfrage nach TopManagern) auf dem Arbeitsmarkt wird bezüglich der Entschädigungen eine Rückbesinnung zu normaleren Verhältnissen stattfinden.
copyright thomas ramseyer
XING
