Finanzkrise: UBS mit neuem Vergütungsmodell - Economic Profit (EP) und Total Shareholder Return (TSR)

© Thomas Ramseyer
Ein Schritt in die richtige Richtung ? - Es hat sich gar NICHT viel geändert !
Nach oben bleibt alles offen ..Die Möglichkeit der Beeinflussung der Resultate - durch Steuerung des Eigenkapitals mittels Rückkaufsprogrammen, Kapitalherabsetzung sowie die Steuerung der Ergebnisse mit Fixkostenänderungen (Humankapital, Werbung, Sponsoring) - besteht immer noch.


Fakten
Die Bezüge werden nach oben NICHT limitiert.

Mitwirkung der Aktionäre
Die Mitwirkung der Aktionäre wird auf die Konsultativabstimmung
anlässlich der ordentlichen Generalversammlung (GV) bezüglich Prinzipien und Grundlagen des Vergütungsmodells beschränkt . Der Umfang der Bezüge wird an der GV weder offengelegt noch diskutiert.

Präsident des Verwaltungsrates
Der Verwaltungsratspräsident erhält ein fixes Honorar in bar und in Aktien, welche über vier Jahre gesperrt sind. Die variable Komponente - sowohl in Aktien als auch in Bargeld - entfällt. Aufgrund der Resultate der Jahre 2007 und 2008 werden dessen Bezüge verglichen mit früheren Zeiten drastisch gekürzt.

Bezüge
Die Bezüge des Verwaltungsratspräsidenten werden jeweils zu Beginn des Geschäftsjahres durch interne Stellen der UBS festgelegt. Sie hängen zu keiner Zeit von den im jeweiligen Geschäftsjahr erzielten Resultaten ab.

Damit wird die Unabhängigkeit des VR-Präsidenten vom kurzfristig beobachteten Geschäftsverlauf sicher gestellt.

Philosophie und Elemente des neuen Modells
1. Fixes Grundsalär
2. Variable Barvergütung (Cash Balance Plan)
(die Barvergütung wird lediglich zu einem Drittel ausbezahlt. Zwei Drittel
verbleiben auf dem jeweiligen Sperrkonto und kann im Folgejahr wegen
ungenügender Leistungen gekürzt werden. Bonus-Malus System)
3. Variable Aktienbeteiligung (Performance Equity Plan)
(die Aktien gehen erst nach drei Jahren in das Eigentum der Führungskräfte
über. Dies nur wenn die Leistungskriterien während der gesamten Messperiode
dreier Jahre erzielt worden ist. Der Anspruch wird je nach den Ergebnissen
gekürzt oder entfällt ganz. Ausserdem müssen drei Viertel der Aktien nach
Steuerzahlungen - es dürfen Aktien im Umfang der zu leistenden Steuern
verkauft werden - für weitere (noch festzulegende) Anzahl von Jahren
gehalten werden.) Dies soll die Bindung an das Aktionariat verstärken.



Partizipanten
Konzernleitung, obere Führungsleitung der Unternehmensbereiche, sowie zweite Führungsebene partizipieren am Gesamtplan - Komponenten 1., 2., und 3.;
Personen in leitender Stellung und in Schlüsselstellungen jedoch lediglich an den Komponenten 1. und 2. Der betroffene Personenkreis wird noch festgelegt und hängt von deren Verantwortung ab.


Leistungskriterien

1. Economic Proft (EP)
Hierbei handelt es sich um eine interne Messgrösse für die Wertschöpfung.
Dabei wird der adjustierte Nachsteuergewinn in Zusammenhang mit der
Eigenkapitalrendite - Return on Equity (RoE) - gebracht:

adjustierter Nachsteuergewinn - (Eigenkapital x Eigenkapitalrendite)

Anmerkung: als Eigenkapitalrendite für die Aktionäre werden die Schätzungen von Analysten herangezogen. Frage: Analystenschätzung welchen Zeitpunktes?

2. Total Shareholder Return (TSR)

Hier sprechen wir vom lediglich durch das Wort "Shareholder" angereicherten seit jeher
bekannten Total Return (Kursveränderung inklusive allfällige Ausschüttungen). Für die Zielerreichung wird lediglich das RELATIVE Ergebnis herangezogen. Als Messlatte dienen Firmen mit gleichem Geschäftszweck bzw. Gruppen ausgewählter Bankinstitute oder ein marktüblicher Bankenindex. Kurz: das Ziel wird erreicht, wenn das Ergebnis des Total Shareholder Return (TSR) besser ist als das Ergebnis der Vergleichsgruppe (Peergroup) bzw. als jenes eines vergleichbaren Universums wie etwa ein gängiger TR-Marktindex.

Bemerkungen
Die Möglichkeit der Beeinflussung der Resultate - durch Steuerung des Eigenkapitals mittels Rückkaufsprogrammen, Kapitalherabsetzung sowie die Steuerung der Ergebnisse mit Fixkostenänderungen (Humankapital, Werbung, Sponsoring) - besteht immer noch.

Zusätzlich können die Schätzungen der Analysten mittels geeigneter Rhetorik und Dialektik manipuliert werden.

Fazit
Bei sich erholender Wirtschaft sowie eines zu erwartenden erneuten Auf- schwungs des Finanzsektors werden sämtliche Stakeholder vergangene Krisen vergessen haben. Es wird Aufgabe der Aktionäre oder deren Repräsentanten sein, zukünftigen Exzessen vorzubeugen.

Empfehlung
Das Vertrauen der Belegschaft sämtlicher Stufen in die Führung und in die Unternehmung muss mit geeigneten Massnahmen - Wertschätzung, positiver Feedback, Mitarbeiter ernst nehmen, Integrität der Kader sämtlicher Stufen, Abbau von Zynismus und Arroganz, stufengerechte Transparenz - gefördert werden. Die UBS muss wieder einer der gefragtesten Arbeitgeber werden.

Die Bonussysteme müssen im Verlauf der Zeit abgeschafft werden

Begründung
Bonussysteme, welche auch immer, waren sind und bleiben schädlich für Tugenden wie etwa Zusammenarbeit, Team, Gruppendenken, Loyalität, Identifikation mit der Firma sowie Selbstachtung und Stolz, welche insbesondere die Belegschaften der Schweiz auszeichneten.

Zu erreichende Messlatten fördern Missgunst, Neid und dem Teamgedanken abträgliches Verhalten.

Die Mitarbeiter bleiben weiterhin vereinzelt. Gerangel um Positionen - wer partizipiert an welchem Programm - verschleisst wegen unnötigem Stress die Produktivität sowie die Gesundheit sämtliche Mitarbeiter (Humankapital). 

Unter Umständen gehen der Unternehmung wegen des hintergründig immer noch grassierenden Konkurrenzdenkens gute Vorschläge zur Verbesserung der Geschäftsabläufe bzw. die Kreativität der Mitarbeiter verlustig.

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